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勞動爭議案例分享：員工因工作中“看手機”被解雇

近日，廣東省珠海市中級人民法院發布了2024年度涉民生十大典型案例。在一起因勞動者違紀被解除勞動合同的案件中，判決指出，用人單位在處理勞動者違紀行為時，應遵循比例原則，審慎適用勞動合同解除措施，確保懲戒手段與違紀行為相匹配。

2017年7月，柯某入職珠海某公司，入職當天簽署《個人聲明》，表示已閱知《員工手冊》的各項規定。《員工手冊》規定，工作期間禁止使用手機，違者進行檢討處分，一年內檢討處分累計3次，公司將解除勞動合同。

2023年3月，該公司稱柯某于2022年11月、2023年1月和2023年3月期間多次在工作時間玩手機、擅自離崗、工作效率低下，一年內累計檢討次數已達3次。因此，公司依照《員工手冊》解除與柯某的勞動合同。

柯某不予認可，申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，獲支持。公司不服，提起訴訟。

“本案中，柯某于2023年1月擅自離崗的行為有證據證明，且實際上對工作造成不利影響，公司對該行為給予處分并無不當。”珠海市中級人民法院認為，柯某在2022年11月、2023年3月上班時間看手機的時長較短，且公司未舉證證明柯某上述看手機的行為嚴重影響工作進度或給公司造成損失。此外，柯某提交的微信聊天記錄及通話記錄顯示，公司其他員工在工作期間會在微信工作群中交流工作信息，也會與柯某溝通工作問題。由此可見，公司并非嚴格執行上班時間禁止使用手機的規定。

結合柯某看手機的時長較短以及并未給公司造成損害后果，法院認為，公司對柯某2022年11月、2023年3月的檢討處分明顯超出合理比例，公司以柯某一年內檢討累計達3次為由解除與柯某的勞動關系沒有依據。因此，法院判決該公司向柯某支付違法解除勞動合同賠償金。

“解除勞動合同作為用人單位對勞動者最嚴厲的處罰措施，應審慎適用。”辦案法官表示，用人單位在以勞動者嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同時，還應結合勞動者的工作崗位和職責要求，綜合考量勞動者違反規章制度行為的嚴重程度，以及是否給用人單位造成嚴重影響或經濟損失。對于勞動者的違紀行為，用人單位有權進行懲戒，但應當遵循輕重遞進之原則，對勞動者的懲戒應與勞動者主觀故意、行為性質、行為后果等因素相當。

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