如何建立企業(yè)內(nèi)部培訓體系？

培訓體系是一直以來很受追捧的概念，但是如果概念不能解決實際問題，那也只能是假大空的東西。
首先，培訓體系不是一個短期的工程項目，說搭建就能搭建起來的。很多企業(yè)的做法是參考一套benchmark, 一般是 公司的體系或者是500強的體系，然后別人有什么，自己也上什么項目，大概一年之后，或者半年之后就宣布我們的培訓體系搭建好了。這不叫搭建，這是移植。移植的好處是快，移植的壞處是會有排異反應，最大的排異就是“壞死”。體系不能很好的運作，沒有起到實際的作用，久而久之就被棄置了。

其次，我們要搞清楚終極的目標。我們的目標到底是建一個“政績工程”，還是要解決實際問題。這個和我們認知以及思考問題的方式有關(guān)系。我們一開始看到的就是世界五百強的那些完善的、成熟的培訓體系，但是我們往往忘記了去關(guān)心這些培訓體系形成的起因和過程。其實培訓體系是副產(chǎn)物，真正有價值的是在這個培訓體系形成過程中，那些公司所做的實踐。這就好像是種果樹，如果沒有長年累月的細心灌溉和養(yǎng)護，果子是不會隨便出現(xiàn)的。果子能結(jié)出來自然是好事，但是在種植過程中所積累的經(jīng)驗才是根本，學習了那些經(jīng)驗，在下一次的種植中去運用，那么結(jié)果是自然而然的。

對“培訓體系”有了正確認識之后，我們再來思考如何搭建，大家要有心理準備，一套運轉(zhuǎn)良好的培訓體系，是需要時間雕琢的，我的觀點是一般3年可以有個雛形，5年才能比較穩(wěn)定。下面看看怎么搭建。
 步，理解公司現(xiàn)有的學習和知識分享的現(xiàn)狀及特點。以我自己的經(jīng)歷為例，一家德資500強的工業(yè)企業(yè)，學習和知識分享的氛圍特點是穩(wěn)健、格式化、真心的重視、能潛下心來、愿意投入人力、物力、財力和時間；一家本土互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，學習和知識分享的氛圍特點是熱情高、學習意愿強烈、追求快速、對于學習的重要性的認識停留在口號式的層面，并沒有走心，因此在人力、物力、財力以及時間上的投入顯然不如前一家，并且在優(yōu)先級的排列上學習和發(fā)展都是比較靠后的。那么如果在沒有清楚了解這些特點的時候，就盲目地引進一套成熟的體系，那么這套體系真能被擱置。

第二步，了解公司的業(yè)務及組織架構(gòu)及發(fā)展時期。顯然一家工業(yè)企業(yè)和一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，一家服務業(yè)企業(yè)和一家快消企業(yè)，因為業(yè)務的不同，企業(yè)的崗位設置也不一樣，搭建的培訓體系也肯定是不一樣的。一家初創(chuàng)企業(yè)和一家成熟的企業(yè)的培訓體系搭建也肯定是不同的。

第三步，了解大家的工作習慣及現(xiàn)有流程。比較普遍的說法培訓體系包括：培訓管理體系（流程、政策、制度）、培訓內(nèi)容體系（課程、學習資料等）、培訓人員體系（培訓管理人員、培訓研發(fā)專家、培訓師）、培訓資源硬件（場地、教具、器材等）。建立培訓體系最早涉及到的就是管理體系：學員的報名權(quán)限，費用怎么charge，需求怎么收集、怎么fullfill，怎么evaluate，供應商怎么篩選、課程怎么開發(fā)；然后是培訓內(nèi)容體系，這個部分和前面的管理體系是相呼應的，按照前面的管理流程完成需求收集部分，然后就是fullfill需求，等一個個需求滿足后，內(nèi)容體系的框架也就漸漸清晰了。你會發(fā)現(xiàn)有些需求是反復出現(xiàn)的（比如新員工培訓），有些是一次性的，對于反復出現(xiàn)的需求就可以固化下來，成為內(nèi)容體系的一部分。培訓人員體系的建設也是循序漸進的，一開始的時候很多事情可能就是一個培訓經(jīng)理和一個培訓專員一起都干了，到后面組織發(fā)展壯大，需求的量增加，有些課程可能需要內(nèi)部開發(fā)，慢慢就會有內(nèi)訓師團隊的建設需求，隨著公司管理層的壯大，也會有領(lǐng)導力項目的需求，培訓的內(nèi)容體系就又充實起來了。再往后，培訓需求會越來越細致，所以為了更準確的理解需求，設計項目等，就會有COE角色的介入。

第四步，培訓體系的維護及變革。當公司業(yè)務變動很大的時候是很難有穩(wěn)定的培訓體系的，甚至都很難有穩(wěn)定的組織架構(gòu)。所以培訓體系是一個動態(tài)的系統(tǒng)。例如沒有IT管理系統(tǒng)時和有IT管理系統(tǒng)時的流程肯定是不同的；業(yè)務新增或刪減后，培訓的內(nèi)容體系顯然是要做變動的。人員體系更加充滿變數(shù)，比如內(nèi)訓師的離職、轉(zhuǎn)崗等，針對這些情況要制定相應的準備方案。

說了說一些基礎實踐之后，來說一下可能遇到的風險

1、如果設計的培訓流程不符合大家原先的工作習慣，必然會受到抵制；但是有時候你會發(fā)現(xiàn)原先的工作習慣對推行新的更優(yōu)化的培訓流程有副作用，這就需要先做一些習慣改變。

2、培訓需求分析。當培訓需求堆積得過久之后，就會產(chǎn)生井噴。往往出現(xiàn)一個部門上了什么課，另一個部門也想上這個課程，并不管是不是適合。如何正確溝通培訓需求很重要。還有一種情況，就是需求方根本搞不清楚自己想要的是什么，他們可能就是覺得有一些組織和人員的問題需要解決，然后就來找培訓。但實際上很多問題是不能靠培訓解決的。培訓并不是優(yōu)化組織職能的唯一途徑，其他還有很多辦法，比如人員調(diào)整、職責重新定義，業(yè)務流程改善等等。

3、學習習慣培養(yǎng)。沒有從內(nèi)心認可培訓和學習的重要性的話，就會出現(xiàn)一些培訓出勤率低，積極性不高等。

45、如何建立企業(yè)培訓體系

民營企業(yè)，一個完整有效的培訓體系是企業(yè)人才培養(yǎng)的根本條件。

沒有人才培訓體系的支撐，企業(yè)的人才只能全部依賴外部招聘。

往小的說，企業(yè)文化得不到積累傳承，企業(yè)核心競爭力難以形成。 往大說則企業(yè)難以狀大，甚至企業(yè)的長遠發(fā)展不可持續(xù)！那如何建立企業(yè)內(nèi)部培訓體系？

員工培訓體系是否有效

培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。有效的培訓體系應當具備以下特征：

1、 有效的培訓體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導向

2、 有效的培訓體系著眼于企業(yè)核心需求

3、 有效的培訓體系是多層次全方位的

4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要

建立有效培訓體系的基本原則

1、理論聯(lián)系實際、學以致用的原則

2、全員培訓與重點提高的原則

3、因材施教的原則

4、講求實效的原則

5、激勵的原則

建立有效的培訓體系

1、培訓需求分析與評估

擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：

· （1）業(yè)務分析

· （2）組織分析

· （3）工作分析

· （4）調(diào)查分析

· （5）績效考評

· （6）評價中心

員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。

對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。

對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發(fā)：

· （1）培訓需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致

· （2）培訓需求是否和企業(yè)文化一致

· （3）培訓需求所涉及到的員工數(shù)目

· （4）培訓需求對組織目標的重要性

· （5）通過培訓業(yè)務水平可以提高的程度

2、如何建立有效的培訓體系

員工培訓體系包括培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設計。

（1）培訓機構(gòu)

企業(yè)培訓的機構(gòu)有兩類：外部培訓機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。

外部機構(gòu)包括專業(yè)培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。

企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。

企業(yè)從其資金、人員及培訓內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。

一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構(gòu)，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。

規(guī)模較小的公司，或者培訓內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時，可以求助于外部咨詢機構(gòu)。

（2）培訓對象

根據(jù)參加培訓的人員不同，可分為：

高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。

應根據(jù)不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內(nèi)容。

一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法；

對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；

對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。

（3）培訓方式

從培訓的方式來看，有職內(nèi)培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ）。

職內(nèi)教育指工作教導、工作輪調(diào)、工作見習和工作指派等方式，職內(nèi)教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。

職外教育指專門的培訓現(xiàn)場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。

職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對不同的培訓內(nèi)容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。

（4）培訓計劃

員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。

培訓計劃涵蓋培訓依據(jù)、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內(nèi)容、師資來源、實施進度和培訓經(jīng)費等項目。

有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發(fā)培訓需求調(diào)查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。

在培訓方法方面，應當考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。

同時在培訓內(nèi)容上， 能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意愿，提升學習效果。

（5）培訓實施

培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：

（a）執(zhí)行培訓時 與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結(jié)果更值得關(guān)注。

（b）培訓計劃執(zhí)行時應當注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個單位根據(jù)具體情況彈性處理。

（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。