為什么不能依賴定量考核指標(biāo)，洪生老師說這是因?yàn)槎靠己艘胗行В仨毞纤膫€(gè)具體的前提下，其中不存在任何的前提下，公平，公正的指標(biāo)進(jìn)行量化評估會(huì)受到質(zhì)疑。四項(xiàng)具體條件如下：
首先，量化考核指標(biāo)必須符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略路線的，許多公司對HR考核就一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)就是人員流失，并且對于“關(guān)鍵人才”的鑒別及流失都有明確的規(guī)定，這樣的指標(biāo)測評是不合適的。因?yàn)殛P(guān)鍵崗位員工流失的問題是多方面的，決心要走的“人才”留在公司不會(huì)有顯著的貢獻(xiàn)。所以關(guān)鍵人才“流失率”考核不如考核關(guān)鍵部門“填充率”合適。
第二，如果目標(biāo)沒有適當(dāng)制定，因素和條件沒有得到充分考慮，就會(huì)導(dǎo)致更大的不平等。在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，許多企業(yè)績效考核之所以不能持續(xù)，最重要的原因是沒有真正的方法來公平地設(shè)定績效目標(biāo)。
第三，事實(shí)上，數(shù)據(jù)報(bào)告中有許多“處理”空間，有許多會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，因此許多定量數(shù)據(jù)的可靠性和有效性都會(huì)受到質(zhì)疑。
第四，完善量化考核指標(biāo)不降低工作質(zhì)量，還是會(huì)有非常嚴(yán)重的負(fù)面影響。為了減少工作量，以滿足損害的質(zhì)量要求，該組織的長期和深遠(yuǎn)的。例如，很多公司的人力資源考核指標(biāo)“培訓(xùn)時(shí)間完成率”，實(shí)行這個(gè)人力資源經(jīng)理人指數(shù)應(yīng)該知道哪些公司將不能夠滿足這種人力資源的考核指標(biāo)。事實(shí)上，這個(gè)考核指標(biāo)有時(shí)工作質(zhì)量降低的成本完成：條件還沒有訓(xùn)練，但是訓(xùn)練第一個(gè)說這是結(jié)束了，訓(xùn)練效果的必要性將受到影響。
但事實(shí)上，在企業(yè)績效管理的實(shí)踐中，并不是所有的評價(jià)指標(biāo)都符合上述的具體前提。
因此，企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)，必須首先注意與員工或部門負(fù)責(zé)人的溝通。與高級管理人員和人力資源工作人員相比，作為實(shí)際執(zhí)行者的工作人員和部門首長對職位和部門特點(diǎn)有更好的了解，并在制定工作目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)方面有發(fā)言權(quán)。第二，一定要同意你的員工。績效計(jì)劃是針對員工考核時(shí)使用的。因此，在制定計(jì)劃時(shí)，我們必須取得雙方的同意。在執(zhí)行計(jì)劃時(shí)，我們也可以減少員工的阻力。第三，注意員工意見不一致的領(lǐng)域。事實(shí)上，制定業(yè)績計(jì)劃是上級和下級之間溝通和理解的機(jī)會(huì)。在業(yè)績計(jì)劃和沖突問題上意見不一致的地方，也是找出問題的關(guān)鍵。很可能是上級不了解下級的具體工作條件。或者下屬不了解工作的具體要求或者上級的具體意圖。注意這些不一致之處，找出它們發(fā)生的原因，這樣就可以識別問題，然后更有效地溝通。
因此，由于定量指標(biāo)的應(yīng)用需要一定的條件，所以我們應(yīng)該在過程指標(biāo)的評價(jià)中發(fā)揮重要作用，并在評價(jià)中充分尊重直線優(yōu)勢者的主觀評價(jià)作用。事實(shí)上，沒有人比上司更了解下屬的表現(xiàn)，而有能力的領(lǐng)導(dǎo)亦很清楚下屬的表現(xiàn)，所以過于復(fù)雜地追求公平和公平的表現(xiàn)，是沒有效率的。